Розвиток лідерських компетенцій менеджерів

Формування сильного лідерського кістяка в командах — одне з найважливіших завдань HR-фахівців у сучасних компаніях. Особливо в непростих умовах постійних змін, коли ключові рішення потрібно приймати швидко, а команди очікують від керівників впевненості, емпатії та стратегічного бачення.

Справжній лідер не народжується — він формується. Цей процес вимагає чіткої системи та комплексного підходу. Адже недостатньо навчити менеджера правильно організовувати робочі процеси чи контролювати дедлайни. Потрібно виростити лідера, який здатен не тільки керувати, а й надихати, приймати складні рішення та адаптуватися в умовах невизначеності.

Це сукупність знань, навичок і характеристик, які визначають успішного керівника. Коли лідерські якості менеджера гармонійно поєднуються зі стратегічними цілями компанії, це забезпечує суттєву конкурентну перевагу. Досвідчені організації, що вкладають у розвиток або підбір талановитих керівників, демонструють на 147% вищий прибуток, як порівняти з конкурентами.

Єдиного універсального набору лідерських компетенцій, який підходив би для всіх галузей і компаній, не існує. Навіть у межах однієї організації різні керівні ролі можуть потребувати різного підходу та навичок. Тому HR-фахівцям необхідно чітко визначати специфічні потреби свого бізнесу, щоб успішно розвивати як нинішніх, так і майбутніх лідерів. Для цього потрібно створити модель лідерських компетенцій. Її основні функції:

• допомагає при рекрутингу на керівні посади;
• дозволяє виявити прогалини в навичках наявних працівників;
• визначає пріоритетність програм навчання та розвитку;
• надає співробітникам чіткий, докладний шлях кар'єрного росту;
• посилює мотивацію та продуктивність працівників, а також підвищує шанси утримати таланти в компанії.

Ось як може виглядати така модель:

Модель лідерських компетенцій допомагає формувати сильних лідерів, які сприяють успіху команди та підтримують конкурентоспроможність компанії. Вона не лише допомагає у найманні та навчанні персоналу, а й у плануванні, бо вказує шлях для підготовки лідерів до майбутніх викликів.

SHRM (Society for Human Resource Management), найбільша у світі асоціація професіоналів у сфері HR, яка займається розробкою стандартів, навчанням, сертифікацією та підтримкою фахівців у галузі управління персоналом, розподіляє ключові лідерські компетенції за трьома категоріями: 

• для управління організацією;
• для управління людьми;
• для управління собою.

Якості для управління організацією

Цей набір включає навички та знання, необхідні для стратегічного керівництва всією компанією або великим підрозділом. Такі лідери здатні розробляти довгострокові плани, управляти змінами та забезпечувати досягнення організаційних цілей. Основні компетенції:

• Стратегічне мислення — уміння аналізувати ситуацію, прогнозувати ризики та можливості, створювати довгострокові плани.
• Прийняття рішень — здатність швидко та впевнено ухвалювати рішення, враховуючи доступні дані.
• Підприємництво — здатність виявляти нові бізнес-можливості, керувати інноваціями та підвищувати конкурентоспроможність організації.

Якості для управління працівниками

Ці компетенції спрямовані на побудову ефективних стосунків у команді, управління продуктивністю та мотивацією працівників. Вони також охоплюють здібності до розвитку персоналу та розв’язання конфліктів. Основні компетенції:

• Управління людьми — створення умов для продуктивної роботи, мотивація команди.
• Коучинг і наставництво: здатність підтримувати розвиток працівників через навчання та мотивацію.

Приклад: HR-менеджер розробляє програму менторства для молодих спеціалістів.

• Управління конфліктами: вирішення проблемних ситуацій усередині колективу.

Приклад: керівник проводить медіацію між двома співробітниками, щоб залагодити конфлікт через різні підходи до роботи.

Якості для управління собою

Ці компетенції полягають у здатності лідера до саморозвитку, адаптації та управління власними емоціями. Вони є основою для розвитку інших лідерських якостей. Головні компетенції:

• Емоційний інтелект — здатність розуміти та керувати своїми емоціями, а також розпізнавати емоції інших.
• Саморегуляція — уміння контролювати емоції та конструктивно реагувати на виклики.
• Навички саморефлексії — аналіз власних дій і пошук можливостей для покращення.

Таким чином лідерство — не лише бажана риса менеджера, а життєво необхідна компетенція в умовах сучасного бізнесу. Ідеться не лише про ефективність управління, а про культуру, яка стимулює інновації, утримує таланти та допомагає адаптуватися до постійних змін. 

Компанії, які активно впроваджують ініціативи з навчання та коучингу для розвитку лідерських компетенцій, у 3,4 раза частіше оцінюються працівниками як найкраще місце для роботи. Однак лише 40% організацій оцінюють якості своїх лідерів як добрі або відмінні. Саме тому підвищення кваліфікації лідерів та менеджерів є одним із ключових трендів у сфері HR та важливим завданням для HR-фахівця.

Нижче розглянемо ключові переваги, які отримує бізнес, інвестуючи у формування сильного лідерства:

• Зростання продуктивності команд: лідерство допомагає створити мотивацію, яка перевершує матеріальні стимули.
• Утримання талантів: коли працівники бачать перспективу професійного розвитку й отримують підтримку від керівництва, вони рідше замислюються про зміну роботи. У більшості випадків люди залишають компанії саме через керівників, а не через зарплати чи умови.
• Адаптація до змін: лідер із розвиненими компетенціями швидше реагує на виклики, підтримує команду в кризових ситуаціях та допомагає бізнесу залишатися гнучким.

Інвестиції в розвиток лідерства зміцнюють команду, покращують залученість і підвищують загальну продуктивність. Приділіть час розробці правильної моделі лідерства для підтримки ваших менеджерів та інтеграції її в бізнес-процеси.

1. Сформулюйте цілі та особливості культури компанії.

Ретельне обмірковування цілей, цінностей, місії та культури вашої організації допоможе визначити ваші потреби. Оцініть ефективність поточних керівників в компанії та визначте відсутні або недостатньо розвинені лідерські навички, які заважають бізнесу досягати цілей. Для цього можна використати глибинні інтерв'ю, фокус-групи, опитування та економічні показники ефективності.

2. Визначте ключові лідерські ролі.

Виділіть керівні посади та визначте їхні основні обов'язки, ключові завдання, повноваження щодо прийняття рішень. Це допоможе розробити список основних лідерських компетенцій та узгодити очікування щодо кожної ролі з необхідними навичками та якостями.

3. Залучайте до обговорення зацікавлені сторони.

Важливо залучати до цього процесу директорів, старших за рангом керівників, відділ кадрів, менеджерів і працівників. Покажіть їм, як запропонована модель компетенцій принесе користь кожному з них та організації в цілому. Це допоможе підвищити залученість, а також зміцнити довіру до вашої експертизи й HR-команди.

4. Пріоритезуйте найважливіші компетенції.

Серед широкого списку ключових лідерських компетенцій виберіть 7-10 основних — це комфортна та керована кількість для управління ефективністю, а також ініціатив з навчання та розвитку. 

5. Встановіть поведінкові показники.

Компетенції повинні мати визначені рівні, які забезпечують чіткий шлях розвитку для лідерів, — базовий, середній та експертний. Кожен із них потребує докладного опису з уточненням навичок, знань, досвіду та поведінки, що необхідні для цієї ролі. Це повинні бути вимірювані показники, щоб менеджери розуміли, чого від них очікують, а HR-фахівці могли провести точне оцінювання ефективності.

6. Інтегруйте модель у поточні HR-процеси.

Важливо навчити всіх менеджерів та вашу HR-команду ефективному використанню моделі лідерських компетенцій. Для цього застосовуйте різні інструменти, наприклад, семінари та онлайн-ресурси, які допоможуть лідерам проводити самооцінку компетенції, виявляти прогалини в навичках, а вам — створювати цільові програми розвитку.

Інтегруйте модель у ключові HR-процеси, такі як наймання, навчання, оцінювання продуктивності, планування наступності та розвиток лідерства. Обрані компетенції повинні бути включені в усі документи та плани — від опису вакансій до оцінки продуктивності та планів розвитку компанії.

7. Тестуйте та допрацьовуйте модель за необхідності.

Створіть систему, яка гарантуватиме постійний зворотний зв'язок щодо корпоративної моделі лідерських компетенцій для її покращення за потреби. Наприклад, розсилка опитувальних листів, спостереження, інтерв’ю з лідерами та працівниками.

Нижченаведені інструменти допоможуть HR-фахівцям розвивати лідерські якості менеджерів.

Хороші працівники не стають хорошими керівниками випадково — саме HR-фахівці відіграють важливу роль у формуванні сильних лідерів. Розвиток лідерських якостей вимагає комплексного підходу, який охоплює оцінювання, навчання, практику та підтримку.

Залучення корпоративного психолога й використання сучасних інструментів допоможуть HR-фахівцям побудувати сильну команду менеджерів, здатних ефективно вести компанію вперед навіть у найскладніші часи.

У статті використані ілюстрації з джерел: 304coaching.com, protouchpro.com.