Развитие лидерских компетенций менеджеров

Формирование сильного лидерского костяка в командах — одна из важнейших задач HR-специалистов в современных компаниях. Особенно в непростых условиях постоянных изменений, когда ключевые решения необходимо принимать быстро, а команды ожидают от руководителей уверенности, эмпатии и стратегического видения.

Настоящий лидер не рождается — он формируется. Этот процесс требует четкой системы и комплексного подхода. Недостаточно научить менеджера правильно организовывать рабочие процессы или контролировать дедлайны. Нужно вырастить лидера, который способен не только управлять, но и вдохновлять, принимать сложные решения и адаптироваться в условиях неопределенности.

Это совокупность знаний, навыков и характеристик, определяющих успешного руководителя. Когда лидерские качества менеджера гармонично сочетаются со стратегическими целями компании, это обеспечивает существенное конкурентное преимущество. Опытные организации, вкладывающие в развитие или подбор талантливых руководителей, демонстрируют на 147% более высокую прибыль по сравнению с конкурентами.

Единого универсального набора лидерских компетенций, который подходил бы для всех отраслей и компаний, не существует. Даже в рамках одной организации разные руководящие роли могут требовать разного подхода и навыков. Поэтому HR-специалистам необходимо четко определять специфические потребности своего бизнеса, чтобы успешно развивать как нынешних, так и будущих лидеров. Для этого необходимо создать модель лидерских компетенций. Ее основные функции:

• помогает при рекрутинге на руководящие должности;
• позволяет выявить пробелы в навыках уже нанятых сотрудников;
• определяет приоритетность программ обучения и развития;
• предоставляет сотрудникам четкий, детальный путь карьерного роста;
• усиливает мотивацию и продуктивность работников, а также повышает шансы на удержание талантов в компании.

Как может выглядеть подобная модель?

Модель лидерских компетенций помогает формировать сильных лидеров, которые способствуют успеху команды и поддерживают конкурентоспособность компании. Она не только помогает в найме и обучении персонала, но и в планировании, так как указывает путь для подготовки лидеров к будущим вызовам.

SHRM (Society for Human Resource Management), крупнейшая в мире ассоциация профессионалов в сфере HR, которая занимается разработкой стандартов, обучением, сертификацией и поддержкой специалистов в сфере управления персоналом, распределяет ключевые лидерские компетенции по трем категориям: 

• для управления организацией;
• для управления людьми;
• для управления собой.

Качества для управления организацией

Этот набор включает навыки и знания, необходимые для стратегического руководства всей компанией или крупным подразделением. Такие лидеры способны разрабатывать долгосрочные планы, управлять изменениями и обеспечивать достижение организационных целей. Основные компетенции:

• Стратегическое мышление — умение анализировать ситуацию, прогнозировать риски и возможности, создавать долгосрочные планы.
• Принятие решений — способность быстро и уверенно принимать решения, учитывая доступные данные.
• Предпринимательство — способность выявлять новые бизнес-возможности, управлять инновациями и повышать конкурентоспособность организации.

Качества для управления работниками

Эти компетенции направлены на построение эффективных отношений в команде, управление производительностью и мотивацией работников. Они также включают способности к развитию персонала и разрешению конфликтов. Основные компетенции:

• Управление людьми — создание условий для продуктивной работы, мотивация команды.
• Коучинг и наставничество: способность поддерживать развитие сотрудников через обучение и мотивацию.

Пример: HR-менеджер разрабатывает программу менторства для молодых специалистов.

• Управление конфликтами: решение проблемных ситуаций внутри коллектива.

Пример: руководитель проводит медиацию между двумя сотрудниками, чтобы уладить конфликт из-за разных подходов к работе.

Качества для управления собой

Эти компетенции заключаются в способности лидера к саморазвитию, адаптации и управлению собственными эмоциями. Они — основа для развития других лидерских качеств. Главные компетенции:

• Эмоциональный интеллект — способность понимать и управлять своими эмоциями, а также распознавать эмоции других.
• Саморегуляция — умение контролировать эмоции и конструктивно реагировать на вызовы.
• Навыки саморефлексии — анализ собственных действий и поиск возможностей для улучшения.

Таким образом лидерство — не только желательная черта менеджера, а жизненно необходимая компетенция в условиях современного бизнеса. Речь не только об эффективности управления, а о культуре, которая стимулирует инновации, удерживает таланты и помогает адаптироваться к постоянным изменениям. 

Компании, активно внедряющие инициативы по обучению и коучингу для развития лидерских компетенций, в 3,4 раза чаще оцениваются работниками как лучшее место для работы. Однако только 40% организаций оценивают качества своих лидеров как хорошие или отличные. Поэтому повышение квалификации лидеров и менеджеров — один из ключевых трендов в сфере HR и важная задача для HR-специалиста.

Ниже рассмотрим ключевые преимущества, которые получает бизнес, инвестируя в формирование сильного лидерства:

• Рост производительности команд: лидерство помогает создать мотивацию, которая превосходит материальные стимулы.
• Удержание талантов: когда работники видят перспективу профессионального развития и получают поддержку от руководства, они реже задумываются о смене работы. В большинстве случаев люди покидают компании именно из-за руководителей, а не из-за зарплат или условий.
• Адаптация к изменениям: лидер с развитыми компетенциями быстрее реагирует на вызовы, поддерживает команду в кризисных ситуациях и помогает бизнесу оставаться гибким.

Инвестиции в развитие лидерства укрепляют команду, улучшают вовлеченность и повышают общую производительность. Уделите время разработке правильной модели лидерства для поддержки ваших менеджеров и интеграции ее в бизнес-процессы.

1. Сформулируйте цели и особенности культуры компании.

Тщательное обдумывание целей, ценностей, миссии и культуры вашей организации поможет определить ваши потребности. Оцените эффективность текущих руководителей в компании и определите отсутствующие или недостаточно развитые лидерские навыки, мешающие бизнесу достигать целей. Для этого можно использовать глубинные интервью, фокус-группы, опросы и экономические показатели эффективности.

2. Определите ключевые лидерские роли.

Выделите руководящие должности и определите их основные обязанности, ключевые задачи, полномочия по принятию решений. Это поможет разработать список основных лидерских компетенций и согласовать ожидания по каждой роли с необходимыми навыками и качествами.

3. Привлекайте к обсуждению заинтересованные стороны.

Важно привлекать к этому процессу директоров, старших по рангу руководителей, отдел кадров, менеджеров и работников. Покажите им, как предложенная модель компетенций принесет пользу каждому из них и организации в целом. Это поможет повысить вовлеченность, а также укрепить доверие к вашей экспертизе и HR-команде.

4. Приоритезируйте самые важные компетенции.

Среди широкого списка ключевых лидерских компетенций выберите 7-10 основных — это комфортное и управляемое количество для управления эффективностью, а также инициатив по обучению и развитию. 

5. Определите поведенческие показатели.

Компетенции должны иметь определенные уровни, обеспечивающие четкий путь развития для лидеров, — базовый, средний и экспертный. Каждый из них требует подробного описания с уточнением навыков, знаний, опыта и поведения, необходимых для этой роли. Это должны быть измеряемые показатели, чтобы менеджеры понимали, чего от них ожидают, а HR-специалисты могли провести точную оценку эффективности.

6. Интегрируйте модель в текущие HR-процессы.

Важно научить всех менеджеров и вашу HR-команду эффективному использованию модели лидерских компетенций. Для этого применяйте различные инструменты, например, семинары и онлайн-ресурсы, которые помогут лидерам проводить самооценку компетенции, выявлять пробелы в навыках, а вам — создавать целевые программы развития.

Интегрируйте модель в ключевые HR-процессы, такие как наем, обучение, оценка производительности, планирование преемственности и развитие лидерства. Выбранные компетенции должны быть включены во все документы и планы — от описания вакансий до оценки производительности и планов развития компании.

7. Тестируйте и дорабатывайте модель при необходимости.

Создайте систему, которая будет гарантировать постоянную обратную связь по корпоративной модели лидерских компетенций для ее улучшения при необходимости. Например, рассылка опросных листов, наблюдение, интервью с лидерами и работниками.

Инструменты, приведенные ниже, помогут HR-специалистам развивать лидерские качества менеджеров.

Хорошие сотрудники не становятся хорошими руководителями случайно — именно HR-специалисты играют важную роль в формировании сильных лидеров. Развитие лидерских качеств требует комплексного подхода, который включает в себя оценку, обучение, практику и поддержку.

Привлечение корпоративного психолога и использование современных инструментов помогут HR-специалистам построить сильную команду менеджеров, способных эффективно вести компанию вперед даже в самые сложные времена.

В статье использованы иллюстрации из источников: 304coaching.com, protouchpro.com.